Por Hermes Lavallén
La holocracia es un método de gestión descentralizada, que pretende distribuir la autoridad y la toma de decisiones a través de una holoarquía de equipos auto organizados en lugar de estar investidos en una jerarquía de gestión. La holocracia ha sido adoptada por organizaciones con y sin fines de lucro en varios países. Esto puede verse como un mayor movimiento dentro del diseño organizacional para hacer frente a entornos sociales cada vez más complejos, que prometen un mayor grado de transparencia, eficacia y agilidad. La holoarquía se puede denominar a un sistema de sistemas jerárquicamente relacionados. Es decir, una estructura jerárquicamente organizada compuesta de holones, es decir de totalidades que son a la vez partes de totalidades mayores. Es importante entender cómo se pueden componer las empresas y su estructura. Así como los seres humanos estamos compuestos por células, núcleos y más que ayudan a nuestro funcionamiento, las compañías también tienen componentes que si están bien “engrasados” y trabajan en conjunto, pueden ayudar a su éxito.
Una frustración común sobre el lugar de trabajo es la burocracia. A veces parece que necesita convocar a un comité para tomar una decisión simple que podría haber sido respondida en segundos. La «holocracia», como forma de estructura organizacional descentraliza la autoridad y faculta a los contribuyentes individuales para tomar decisiones en función de sus funciones.
Orígenes del termino holocracia
El término se encuentra impreso por primera vez en la forma adjetival holocrática en un libro del Collège de ‘Pataphysique en mayo de 1957. El sistema Holacracy fue desarrollado en Ternary Software, en Exton, Pensilvania. El fundador de Ternary, Brian Robertson, destiló las mejores prácticas de la empresa en un sistema organizativo que se conoció como Holacracia en 2007. Robertson desarrolló más tarde la «Constitución de la holocracia», que establece los principios y prácticas fundamentales del sistema. . En 2011, publicó un Manifiesto 16 de Holacracia que luego se desarrolló en junio de 2015, como el libro Holacracia: El nuevo sistema de gestión para un mundo que cambia rápidamente, que detalla y explica sus prácticas autorreguladas que funcionan tanto como totalidades autónomas como partes dependientes.
“En el marco de gestión de la holocracia, una persona es el director ejecutivo de su función”, dijo Brian Robertson, también director ejecutivo de HolacracyOne, una empresa de consultoría y capacitación. “Toman todas las decisiones en torno a su trabajo en particular”.
Robertson compara eso con el marco de gestión tradicional donde hay una estructura de arriba hacia abajo que comienza con el director general. Si bien eso funcionó bien hace 100 años, dijo, las empresas de hoy exigen agilidad debido a lo interconectadas y complejas que se han vuelto.
En otras palabras, convocar a un comité para decidir cómo formar un comité ralentiza las cosas.
“Eso es lo que sucede con la jerarquía gerencial porque terminas en reuniones largas y dolorosa, donde todos discuten todo hasta la saciedad”, dijo Robertson.
En la holocracia, cada rol está claramente definido y se establecen expectativas. A menudo, los empleados tienen más de un rol y son miembros de varios equipos que trabajan juntos. Por ejemplo, en HolacracyOne, el trabajo de un empleado es decidir a qué nuevos mercados y países ingresar. El rol de otra persona es decidir en qué lugares se llevará a cabo la capacitación de nuevos clientes. Y otro rol es el capacitador real. Los capacitadores a menudo tienen requisitos específicos, como la cantidad de metros cuadrados necesarios para acomodar cómodamente a todos los asistentes. Entonces, si bien el empleado que selecciona los lugares tiene total autonomía para decidir qué espacio físico alquilar, debe trabajar con los requisitos del capacitador.
